公司单方面将员工调往约150公里外的新岗位，在员工提出异议后以“未到岗”为由解除劳动合同。近日，婺源县人民法院审理一起因工作地点变更引发的劳动合同纠纷案件。

2020年11月，原告滕某入职某公司。2023年1月，该公司安排其至子公司某物流公司担任站点站长，双方签订劳动合同，约定工作地点为某物流公司及其关联企业经营所在地及所辖区域。2024年9月，某物流公司单方面发出调岗通知，要求滕某前往距离原工作地A县约150公里外的B县工作。

滕某提出异议，并就交通、住宿等待遇补偿问题与某物流公司沟通，却未获得回应。同月26日，某物流公司向滕某发出《限期到岗通知函》，称逾期未报到将视为自动离职。因协商未果，滕某未前往B县，该公司以其“未到岗”为由解除劳动合同。

滕某认为其合法权益受损，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，请求某物流公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金、加班费和年休假加班工资等。后双方均不服仲裁裁决，滕某诉至法院。

婺源县人民法院审理后认为，双方劳动合同中关于工作地点的约定过于宽泛模糊，应视为约定不明。滕某入职后一直在A县工作，应认定为双方实际确定的履行地为A县。某物流公司将滕某调往约150公里外的B县，势必对其通勤成本、生活环境造成重大影响，属于对劳动合同重要内容的变更，应当与劳动者协商一致。

但某物流公司在滕某提出异议后，未就变更事宜达成一致，亦未就相关待遇补偿进行协商，构成违法调岗。故某物流公司以滕某未按要求到岗为由解除劳动合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，属于违法解除劳动合同。法院依法判决某物流公司向滕某支付违法解除劳动合同赔偿金和年休假加班工资等共计80353元。后某物流公司不服一审判决提起上诉，上饶市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

法官说法：工作地点是劳动合同的必备条款，应当在合同中予以明确约定，变更工作地点视为对劳动合同的变更。用人单位虽享有用工自主权，但行使该权利须遵循合理性原则，并充分保障劳动者权益。调岗若对劳动者产生重大不利影响，必须事先协商并提供必要保障措施。法官同时提醒劳动者，在遭遇不合理调岗时，应积极沟通、保留证据，依法理性维权。